Наша цель – достижение высокого уровня мотивации государственных служащих

В преамбуле Плана нации «100 конкретных шагов» сказано, что он закладывает коренные преобразования в обществе и государстве, главная цель которых – лечение системных заболеваний, а не сглаживание их внешних симптомов.

Одной из таких системных проблем, препятствующих формированию профессионального государственного аппарата, без которого невозможно наше вхождение в число 30-ти развитых государств, является недостаточно конкурентоспособный уровень оплаты труда госслужащих, что девальвирует идею эффективного и честного служения народу.

И именно это одна из основных причин низкого уровня профессионализма работников госаппарата и подверженности их коррупции.

По поручению Главы государства мы подошли к решению этой проблемы комплексно.

Во-первых,был внедрен компетентностный подход при отборе и продвижении кадров. Согласитесь, важно не только определить уровень знаний специалиста, но и то, каким образом он эти знания использует в своей повседневной деятельности и обладает ли для этого соответствующими  навыками и умениями. Одних теоретических знаний недостаточно, чтобы быть эффективным работником. К примеру, эксперт в областилидерства не всегда способен быть лидером.

Во-вторых, был осуществленпересмотр системы оценки персонала государственных органов. Изъяны этой системы были налицо. Уровень результативности работы госслужащего определялся исходя из формальных показателей, не позволявших объективно оценить его личный вклад в реализацию стратегического плана организации.

Мы устранили эти и другие недостатки, внедрив научно обоснованную диагностику профессиональной состоятельности специалиста. Она была апробирована в ходе комплексной  аттестации административных государственных служащих корпуса «Б».

Оставалось усилениефинансовой мотивации персонала государственных органов.

Как известно, повышение оплаты труда госслужащих в зависимости от результатов деятельности является одной из ключевых задач, нашедших отражение в Плане нации.Решение ее приобретает особую актуальность в свете установки Главы государства о том, что вся наша работа должна быть нацелена на повышение уровня доходовнаселения.

Для этого разработана новая система оплаты труда, внедрение которой уже осуществляется в пилотном режиме в Агентстве, Министерстве юстиции, акиматах Астаны и Мангистауской области.

Она состоит из двух частей: постоянной, определяемой на основе факторно-балльной шкалы, и переменной, связанной с выплатой бонусов по результатам работы за год в размере не менее
4-х окладов и выше.

В чем суть пилотного проекта? Три фактора являются определяющими для новой системы. Это компетенции и опыт работы, степень сложности решаемых задач и степень ответственности за достижение результата.

Совокупность «баллов» по указанным факторам определяет место должности в новой сетке оплаты труда. Они объединены
в 4 блока: высший управленческий, куда вошли ответственные секретари, руководители аппаратов и председатели комитетов, основной, содействующий и вспомогательный.

Работа в основных отраслевых подразделениях, эффективность деятельности которых является ключевой для достижения стратегических целей организации, разумеется, будет более высокооплачиваемой по сравнению с работой в содействующих и вспомогательных структурах.

Что дает внедрение новой системы оплаты труда?

Во-первых, создается действенный механизм материальной мотивации. Мы впервые отказываемся от уравнительного подхода, когда независимо от характера работы, степени ее сложности и эффективности, все получают одинаковую зарплату и премии.

К примеру, эксперт департамента, играющего ключевую роль в достижении стратегических целей госоргана, получает такую же зарплату, как работник канцелярии, занимающийся регистрацией и пересылкой документов. Один находится в режиме постоянного поиска эффективных управленческих решений, другой – действует в рамках отработанного алгоритма. То же самое с премиями.

То есть нарушается базовый принцип справедливости.

Во-вторых, использование новой модели позволяет радикально сократить диспропорцию в окладах госслужащих регионов и центра с 70% до 10%. Это позволит эффективнее использовать механизм ротации кадров по принципу «центр-регион-центр».

В-третьих, только таким образом мы сможем сделать госслужбу привлекательным конкурентоспособным игроком на рынке труда, особенно для талантливой молодежи.Уже сегодня зарплата госслужащих в пилотных органах выросла более чем
в 2 раза.

Это в корне меняет отношение к труду, побуждает к креативности и лидерству, то есть ко всему тому, что делает успешным современного человека.

Конечно, было бы ошибкой думать, что за считанные месяцы будет создана идеальная модель материальной мотивации госслужащих. На то он ипилотный, чтобы проанализировать все проблемные аспекты реализации и в дальнейшем запустить его в масштабах всего госаппарата.

Следует отметить, что промежуточные результаты пилота демонстрируют усиление мотивации сотрудников к честному и эффективному труду, а также значительный рост конкуренции.
В сравнении с прошлым годом в среднем в 3 раза снизилась текучесть кадров, а в Министерстве юстиции в текущем году вообще ни один человек не покинул систему государственной службы.

Конкурс на одно место достигает 55 человек, что свидетельствует о существенном повышении привлекательности и престижности государственной службы. Не менее важным индикатором позитивного эффекта реформы является удовлетворенность ее результатами 95% опрошенных работников государственных органов, участвующих в реализации пилотного проекта.

Несмотря на повышение окладов в рамках факторно-балльной шкалы, в текущем году мы оптимизировали штатную численность Агентства, введя мораторий на заполнение 30% в центре и 10% на местах, что дало возможность дополнительно повысить зарплату сотрудников исполнительского звена центрального аппарата до 60%, территориальных департаментов до 10%.

Следующим шагомв этом направлении стал перевод работы кадровых служб в формат общего центра обслуживания на основе действующей информационной системы «Е-қызмет».

Как показывает зарубежный и отечественный опыт, добиться существенного повышения качества человеческого капитала частных компаний и государственных учреждений, а также снижения затрат и издержек в сфере HR-политики можно путем создания интегрированной системы управления персоналом. Это  одна из моделей общего центра обслуживания. К примеру, в Нидерландах создание подобного центра, оказывающего услуги в сфере управления персоналом, привело к сокращению на 50 процентов количества работников государственных учреждений, выполнявших эти функции, и ежегодной экономии средств в объеме 250 млн. долларов США.

Осуществление нашего проекта также позволит сократить затраты на HR-процессы.

Централизация кадрового делопроизводства в рамках функционирования интегрированной системы управления персоналом станет началом  качественно нового этапа оптимизации структуры и персонала государственных органов. По нашим расчетам, применение данной модели в масштабах всей государственной службы позволит сократить порядка
4600 кадровиков и бухгалтеров по расчету заработной платы, что позволит ежегодно экономить  5,5 млрд. тенге.

Комплексная работа по оптимизации проводится и в акиматах, участвующих в пилотном проекте по внедрению новой системы оплаты труда госслужащих.

Так, благодаря трансформации количество управлений акимата Астаны сократилось с 30 до 21.Оптимизированы излишние управленческие структуры, исключено дублирование.По аналогии с Агентством, создана Единая служба управления персоналом, а также Единый орган в сфере контроля. Запущена система обратной связи с населением «I-komek».

В Мангистауской области также осуществляется оптимизация управленческих структур, автоматизация бизнес-процессов, районы переходят на безбумажный документооборот.

Сокращение контрольно-надзорных функций, исключение дублирующих, передача функций в конкурентную среду и дальнейшая цифровизация также будут способствовать оптимизации структуры и штатной численности государственных органов, созданию необходимых финансовых резервовдля повышения оплаты труда госслужащих.

В целях социальной защиты специалистов, должности которых будут сокращены, нами совместно с профильнымигосударственными органами  прорабатывается вопрос об их переобучении и дальнейшем трудоустройстве.

В целом работу по внедрению факторно-балльной шкалы предполагается провести поэтапно с учетом наличия у государственных органов средств, изысканных за счет оптимизации расходов. При этом уместно напомнить,  что в соответствии с Указом Президента «О некоторых мерах по дальнейшему проведению административной реформы» от 29 марта 2007 года имеющийся фонд оплаты труда не подлежит возврату в бюджет, а сохраняется за государственными органами.

Как показывает мировая практика выстраивания карьерной модели, наряду с повышением требований к государственным служащим необходимо  усиливать и уровень их социальной защиты.

Поэтому в настоящее время Агентством при поддержке Администрации Президента прорабатываются меры по улучшению социального обеспечения госслужащих. Речь идет о предоставлении льгот при приобретении жилья и назначении пенсий, обеспечении местами в детских садах, создании условий для оздоровления в регионах.

Серьезный импульс улучшению социальных условий госслужащих придаст реализация 5социальных инициатив Главы государства, в том числе программы «7-20-25». Совместно с Жилстройсбербанком начата проработка вопроса ипотечной программы для административных госслужащих «5-5-25» по аналогии с программой для военнослужащих и сотрудников специальных органов.

Вкупе с новой системой оплаты труда все это позволит значительноповысить мотивацию госслужащих.

Полноценная реализация реформы по повышениюзарплат госслужащих в среднем в два раза потребует порядка 220 млрд. тенге дополнительных средств. Сумма значительная, однако, изыскать ее вполне реально, и даже без обременения бюджета.

Данная работа проводится Министерством национальной экономики совместно с Агентством в рамках исполнения поручения Главы государства по оптимизации и консолидации государственных органов и подведомственных организаций. Мы считаем целесообразным на первом этапе сократить вакансии.
Их порядка 12 тысяч. Это сразу высвободит 13 млрд. тенге.

В контексте оптимизации подведомственных организаций одной из эффективных мер является изменение их организационно-правовой формы с коммунального госучреждения (КГУ) на некоммерческое акционерное общество (НАО).

Основные преимущества работы в формате НАО заключаются в гибкости управления, большей самостоятельности при распределении бюджета, обеспечении сотрудников конкурентной заработной платой и возможности сокращения штатных единиц.
К примеру, в результате такого перехода руководство Детского дома акимата Астаны повысило прозрачность своей финансово-хозяйственной деятельности, что позволило сэкономить
90 миллионов тенге, которые были направлены на улучшение системы пожарной безопасности, ремонт помещений и отопительной инфраструктуры, внедрение системы биометрического доступа.

Что принципиально важно, при абсолютно том же бюджете им удалось повысить зарплаты сотрудников в 3-4 раза: если раньше оклады варьировались от 33 до 120 тысяч, то сегодня – от 120 до 450 тысяч тенге. Полагаю, что пример столичного Детского дома может стать модельным для другихкоммунальных госучреждений.

Не подлежит сомнению, что высоко мотивированный служащий, уверенный в том, что его карьерные и материальные перспективы целиком и полностью зависят только от оценки его вклада в реализацию целей организации, потенциала и личных качеств, будет дорожить своей репутацией и постоянно стремиться к совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков. Это то, что сделано и к чему мы стремимся.

Алик Шпекбаев
председатель Агентства РК  по делам
государственной службы и противодействию коррупции